精神大扫除心得体会

春晚小品《大扫除》：该扫除谁的“思想尘埃”,下面一起来看看本站小编红网给大家精心整理的答案，希望对您有帮助

精神大扫除心得体会1

文/高原

2021年央视春晚，一则小品《大扫除》赢得了观众的广泛好评、中央纪委国家监委网站的关注。

小品《大扫除》的主题聚焦社会热点和民生痛点，深刻揭露了部分基层干部不作为、乱作为、出歪招、走形式的现象，通过讽刺形式主义和官僚主义，给各级领导干部和基层干部上了一课。

为迎接新厂长就任，岳副主任安排职工大扫除，不仅要搞“刷外墙”，还要弄个“音乐喷泉”，并且每人要交上一份800字《为大扫除叫好》的心得体会，惹得厂长批评“有这时间干点实事不好吗”。其实，如今企业中这种事情是鲜见的，而地方上时常有。一些干部平时工作走马观花，流于形式，不走心不深入，一味搞迎合，弄“花架子”，精于“演戏”，一门心思放在如何应付上级检查、怎样做“政绩”上，有些为了应对检查，不惜弄虚作假。

表面上看，“岳副主任”做的那些形式主义的事，板子要打在基层干部身上。“为xxx叫好”为谁而叫？当然是为上级领导。形式主义与官僚主义是一对“双胞胎”。上有所好,下必甚焉。往往搞一些层层加码、虚头巴脑的东西，是上下共同打造的，基层干部并非心甘情愿。有些东西“闻起来臭吃起来香”，可以“双赢”甚至多赢：基层单位出名、层层领导都有了“政绩”都可以向给自的上级领导交差了。

看似你好我好的“双赢”，折射出的却是个别党员领导干部政绩观错位、官本位意识浓厚、责任心缺失，喜欢做表面文章，热衷于搞形式、走过场。表面上是勇于责任担当与创新，实则既是对工作的不负责，也是对党和国家人民群众的不负责；不考虑实际乱造景观工程，层层加码给基层干部群众增加负担，损害了党在人民群众心中的形象，给国家人民事业带来损失。

“大扫除不止是卫生，个别人的思想也要扫一扫。”从严治党永远在路上，力戒形式主义、官僚主义一刻也不能停。

“大扫除”应该扫除谁的“思想尘埃？作为基层干部，应有“格局”是以“为民服务孺子牛、创新发展拓荒牛、艰苦奋斗老黄牛”的精神，踏踏实实做好本职工作，来自人民群众的温度，才能让“鸡蛋孵出小鸡”。作为领导干部要更加深刻认识形式主义、官僚主义的危害，从讲政治的高度深化整治顽瘴痼疾，像小品中的厂长那样用一双慧眼识别假戏。不留情面，让假戏 “穿帮”，严肃问责，不能让别有用心、不务正业的基层干部得逞。

精神大扫除心得体会2

近日，

广州一公司职员小唐报料称，

其公司最近出了一个新通知，

要求员工在周五的下班时间

无偿为公司进行大扫除。

小唐表示公司方虽说是以自愿为前提，

但实际却成为“被自愿”，

因为不参与大扫除将会

受到批评或影响工资。

经过了解，

该公司称他们进行的是团队拓展项目，

以增强凝聚力为目的，

后续将调整活动方案。

据小唐介绍，

从4月初公司就发布一个文件，

要求员工利用下班时间

免费为公司做一些清洁劳动。

包括厕所、绿道的卫生。

虽是自愿原则，

但文件中却提到考核和积分。

小唐建议，

要不把这个清扫时间提到工作时间内，

或者把清扫时间算在加班时间内。

公司让员工下班的时间留下来，

无偿为公司进行大扫除是否合理呢？

公司又是怎样想出这种操作呢？

据该公司工作人员汤先生介绍，

这个“扫除道”是一个阶段性的活动，

从4月到6月，

是一个团队拓展的活动，

大家在大扫除的活动中，

增进感情。

如果员工不愿意参与可以向上级反馈。

汤先生表示，

目前活动仍在起始阶段，

活动方案正在逐步完善。

后续会根据员工反馈进行调整。

对此，

律师表示，

公司组织活动时，

如非员工自愿，

不应超过合同约定范畴。

安排员工在下班时间做大扫除工作，

超出了原来合同约定的工作时间，

按法律来说应该给加班费。

如果员工单独因为不参加大扫除的行为，

而影响自己的绩效、工资的话，

公司涉嫌违反劳动合同和劳动法。

员工可以以此申请劳动仲裁，

维护自己的合法权益。

如果员工不愿意参与大扫除，

可以书面形式向公司反馈。

你认为，

员工下班后有义务帮公司打扫卫生吗？

你还遇到过哪些奇葩的公司规定？

董事长强制员工"五一"加班

不服的，马上炒掉！上市公司道歉

“五一”假期，本是上班族在家休息或外出旅行的日子，不过却有上市公司董事长强制要求员工“五一“假期加班，并表示“不服的，马上炒掉。”

据媒体报道，上述强制要求员工加班的是A股上市公司中青宝的董事长李瑞杰。

5月1日，中青宝官方微信公众号发布《致歉声明|关于近期公司高管内部群发表不当言论的致歉》。

中青宝表示，目前，我司内部正在全力克服疫情影响，加快研发进度，狠抓经营业绩，力争实现既定经营目标。在此过程中，我们亦会严格执行劳动法等法律规则关于五一假期休假及加班制度的规定，保障员工的合法权益。

中青宝称，对于此次情急之下做出的不当举动，董事长本人已经深刻意识到事情的严重性并作了自我反省，后续公司将更以人为本，携手共进，以更优异的业绩来回报全体股东。

没有测体温打卡每次罚款10元

在企业收发快递每次罚款500元

王森是某科技开发公司程序员，最近半个多月，因为年终奖发放问题，与公司闹得有些不愉快。

入冬以来，因为疫情反复，在公司人事部门默许下，王森与其他程序员选择居家办公。没想到，单位的年终考核却以实际出勤天数来发放绩效奖金。

“我们虽然人在家里，工作却一点都没耽误。”陷入困惑的王森提出疑问：“这种情况下，绩效考核标准该怎么定？”

疫情之下，有的企业生存面临考验，其中某些企业为了压缩人工成本制定了各种奖惩机制和考核标准。但有员工质疑，有些考核标准并不合理。公司制定考核标准的依据是什么？需要遵循怎样的程序？《工人日报》记者对此进行了采访调查。

员工“吐槽”被罚款经历

晓琳是广州某房地产营销部门的文员。她告诉记者，疫情发生以前，自己的收入非常可观。疫情发生后，公司为了“自救”裁掉了一部分员工，现有员工由原来的双休变为单休，并且公司要求员工必须在主管规定的日期内完成工作，完不成的扣任务期间50%的薪资，情节严重的扣100%。

“原来3个人的工作量，现在变成两个人甚至一个人完成，工作期限却没有因此而放宽。”晓琳说，虽然工作强度越来越大，但她仍然选择坚持，因为担心自己丢掉现有工作后“很难找到一份更好的工作”。

晓琳的处境不是个例。疫情期间，一些企业制定了相应的考核制度，其中涉及罚款规定。登录知乎等平台，许多网友“吐槽”自己被罚款的经历——温州一家企业，疫情发生后要求员工上班必须测体温打卡，没有按时打卡的每人每次罚款10元；江苏某企业以防止疫情传播为由，对在企业收发快递的员工每次罚款500元；某销售公司在员工居家办公期间，要求员工必须约客户线上沟通演示，如果没有约到，每人每天罚款100元。

《工人日报》记者发现，无论是晓琳还是在网络平台“吐槽”的网友，他们中的很多人虽然认为公司的罚款不合理，但大多选择无奈接受。

考核制度遭遇“随心而定”

记者了解到，从员工对“疫情期间企业不合理考核”的“吐槽”来看，有不少情况是企业没有经过民主程序，单方面临时更改了考核制度。

例如，疫情期间，某销售公司对员工临时做出业绩指标罚款的考核制度；还有的公司将原本的月考核更改为日考核；某知名房地产公司要求员工必须回到公司所在地居家办公，在其他地区办公均属于请假，这期间没有工资和补贴；另有一家平台公司将部分工资划拨为全勤奖，请假一次扣除当天工资和部分全勤奖等。

刘卓就职于一家销售公司，居家办公期间，工作群中的考核制度规定：员工每天8:30、18:00线上打卡，并着职业装拍照发工作群；其中每天有三个固定时间段需要召开不同层级的视频会议；早、中、晚必须汇报当日工作内容；同时要求员工每天抄写文章、心得体会，并将照片发送至工作群。“如果不遵照执行就要面临开除和扣钱的惩罚。”刘卓说。

日前，有关媒体报道的携程员工居家办公不仅没有被降薪，绩效反而提高13%的报道引起关注。据报道，这得益于携程数据化业务运营管理系统，该系统具有统计电话记录和时长的功能，公司通过系统预先设置的衡量指标监督员工，根据每分钟电话接听量来计算员工的劳动效率，实现了远程办公场景高效管理。

同样面对不可抗力，一些企业在制定考核制度方面的措施给其他企业提供了可借鉴的经验。“这主要取决于企业综合实力。”青岛大学副教授孙更新对此表示，“大中型企业具备成熟的管理机制和抗风险能力，不仅能够平稳过度甚至可能冲出重围、逆盘增长，而小微型企业不论是经济基础还是管理者能力都相对薄弱，所以才会出现为了安全而‘剑走偏锋’的现象。”

修改规章制度有法律底线

疫情发生后，宋萍所在的一家互联网公司临时更改了休假制度，将居家办公期间作为员工假期。“强行调休也就算了，休假期间还给安排工作任务，这种随意更改制度的做法合理吗？”宋萍不禁发问。

山东青岛一家板材公司人力资源部经理王洁认为，居家办公让企业与员工在工作量核定、绩效考核等方面出现了不少争议。受疫情防控的影响，很多外勤的工作任务确实无法完成，当企业陷入困境，在征得员工同意的基础上适度降低薪酬是合理合法的。

山东锦海盛律师事务所律师刘冉表示，用人单位制定的规章制度产生法律效力是有条件的。

“如果单方随意更改规章制度，制定各种不合理的惩罚机制和考核制度明显违反了法律规定。”刘冉说，“这些不合理的、违法的规章制度直接侵犯了员工的合法权益，由此产生各类劳动纠纷，最终企业也会受到损失。”

如果员工遭遇了企业不合理的制度调整和罚款，应如何辨别其合法性，又该如何维护自身权益？对此，刘冉表示，制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。根据劳动合同法第4条规定，用人单位在制定规章制度时，须严格履行相应民主和公示程序，充分保障员工通过民主程序参与用人单位民主管理的权利。如用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害了劳动者权益，按照劳动合同法第38条规定，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位需要支付相应的经济补偿金。

员工打听同事工资被开除

晒工资单被解雇

近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。

作为一项从国外引入的管理方式，薪酬保密制度已成为我国不少公司的明文规定。从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减轻因攀比造成的人员不稳定,降低用工成本。然而，站在劳动者角度，禁止讨论薪资，有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。

受访律师表示，企业密薪制不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。

企业内部制度，

法律法规并无限制

“这是从入职贯穿到离职的规定。”说到薪酬保密，曾供职于北京一家互联网企业的刘楠表示。

2018年，刘楠通过社会招聘进入该公司从事大数据方面的工作。据他回忆，在劳动合同、员工手册中以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”都是重要内容。

在这家企业工作的两年多时间里，刘楠几乎没听同事讨论过与工资相关的话题。在此期间，他曾提出一次涨薪申请，具体上涨幅度也是他单独与领导、人力资源部门负责人协商后确定的。

身在成都的孟家洁，在一家大型房地产企业做人力资源工作。据她介绍，每有新员工入职，人力部门都会要求其阅读企业规章并签字确认，其中就包括薪酬保密规定。“据我所知，这是房地产行业通行的要求。”孟家洁说。

记者调查发现，互联网、房地产、金融以及最早将这一制度引入的外资企业，普遍通过签订协议、口头告知等形式，要求员工不得讨论工资收入。

2020年，刘楠因出国留学向公司提出离职申请，在办理手续过程中，人力资源部门要求他签署了包含“离职后仍不能与公司相关人员讨论薪资”等条款的协议。

四川君唐律师事务所律师唐朗军表示，薪酬保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度制定、公示程序，且其内容不得与法律法规相抵触。目前，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用密薪制度。

强化了薪酬激励，

但可能有违同工同酬

作为人力资源管理中一项颇具争议的举措，近年来学界对薪酬保密制度的研究越来越多。南京大学商学院人力资源管理学系教授张正堂研究发现，实行薪酬保密，能让企业根据员工绩效的高低提供差异较大的薪酬，提升薪酬激励作用，同时也能避免因为收入差距产生内部冲突。

这也正是不少公司实行薪酬保密制度的主要原因之一。孟家洁以所在公司的会计岗位员工举例，虽然从事的都是会计核算工作，但由于具体地产项目不同，核算的规模、复杂程度不同，员工的收入高低就会有显著差异。

在多项相关主题的研究中，研究者均提到，对企业的核心技术岗位以及难以量化考核的岗位，采用薪资保密制度有一定合理性。

“这样既能按劳分配，又能防止员工对工资进行不合理比较，从而减少人员流失。”孟家洁补充道，当下，越来越多90后、00后进入职场，在他们看来，对收入保密也是尊重隐私的做法。

不过，薪酬保密制度的负面作用也不可忽视。张正堂研究发现，这一制度可能降低员工的公平感和对企业的信任度。

湖南天地人律师事务所曾佳魁律师发现，确有一些企业借薪酬保密制度违反劳动法规定，让一些从事基础、常规性岗位的劳动者，难以享受到同工同酬待遇。

事实上，国外的薪酬保密制度最早就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法。

刘楠透露，他研究生毕业后入职的第一家公司，在招聘笔试时要求应聘者填写预期薪资。工作一段时间后，一位和刘楠同时以应届生身份入职且从事同一岗位的同事，无意中得知自己的工资比刘楠少了近1500元，原因是其填写的预期薪资较低。“公司就以薪资保密的‘便利’，省了一笔钱。”刘楠说。

多位受访者向记者表示，在互联网、金融等发展较快的行业，薪资倒挂现象较为普遍。“新人年轻且没有职务，但工作加班多，工资可能比‘老人’还高。”一位外资银行员工认为，这也是许多企业实行薪资保密制度的原因之一。

违反就解约？

“家规”不可大过“国法”

2021年4月，一起涉及薪资保密的劳动纠纷案件二审宣判。北京某科技公司以员工赵某主动向他人透露个人薪资情况、违反公司薪酬保密规定为由，与其解除劳动合同。赵某认为该公司属于违法解除劳动关系，其诉求最终得到了法院支持。

孟家洁坦承，她所在的企业就曾劝退过一位员工。“除了其工作表现不尽如人意，劝退前一段时间这位员工四处打听同事工资，也是公司做出该决定的一大原因。”

记者检索发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的情况时有发生。在司法实践中，这一行为最终被裁定为违法解除劳动合同的亦不在少数。

在唐朗军看来，用人单位败诉的一大主要原因在于劳动者打听或讨论工资的行为，并没有达到劳动合同法第三十九条规定“用人单位可以解除劳动合同”之“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”条件。“讨论工资，一般也难以造成企业所谓的‘严重后果’。”

也有法院认定薪酬保密制度违反劳动法规定的同工同酬原则，因此判定劳动者胜诉。

江苏省无锡市锡山区人民法院在2013年的一起案件中如此判决，理由是：在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。

曾佳魁说，企业要实施薪酬保密制度，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则。同时要发挥职工代表大会作用，诸如此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。

锡山区人民法院则认为，公开的薪酬制度能使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。（部分受访者为化名）

（综合：广东台触电新闻微博、每日经济新闻、工人日报）

来源： 工人日报

精神大扫除心得体会3

春晚小品《大扫除》一经播出，引发热议。小品以新厂长上任前夕，部门主管岳副主任计划开展一场轰轰烈烈的大扫除以表欢迎，却遭遇“缺心眼”仓库管理员孙师傅来反映合同问题，从而闹出一系列诙谐幽默的误会为背景，把一个举手投足中充斥着形式主义作派的干部岳副主任的形象刻画得入木三分。

小品中岳副主任身上的形式主义作派主要体现在：一是重形式轻内容。不顾员工本身文化水平，是否参加大扫除，“一刀切”式强制部门全体员工写《为大扫除叫好》,更有“心得体会文章只看前四句”的“犀利”发言;二是层层加码不务实。新厂长发起的大扫除号召，传导到岳副主任的部门，一步步脱离实际，扭曲成外墙刷漆、修建音乐喷泉，800字《为大扫除叫好》的心得体会，让普通员工孙师傅叫苦连连。

小品《大扫除》不禁让人联想到现实社会中发生的形式主义问题。如2019年，安徽省阜阳市发生的“刷白墙”行动，给道路两侧树木刷灰，墙体统一刷白，统一宣传标语，统一壁字壁画，这一事件当做脱贫攻坚中形式主义突出问题被点名批评。

习近平总书记在全国政协新年茶话会上用“三牛精神”勉励全党，在新的一年发扬“为民服务孺子牛、创新发展拓荒牛、艰苦奋斗老黄牛”精神，在全面建设社会主义现代化国家新征程上奋勇前进。

扫除思想上的形式主义尘垢，发扬“孺子牛”精神。“衙斋卧听萧萧竹，疑是民间疾苦声。些小吾曹州县吏，一枝一叶总关情”。基层干部与老百姓打交道要树立争当为民服务的“孺子牛”的意识，主动下沉基层一线，俯下身关注群众的冷暖疾苦；只有强化服务意识，践行群众路线，才能扎根基层，为助力乡村振兴添砖加瓦。

扫除思想上的形式主义尘垢，发扬“拓荒牛”的精神。“苟利于民，不必法古；苟周于事，不必循俗”。广大基层干部干事创业要发扬“拓荒牛”的精神，立足于当下，着眼于实际，克服困难，艰苦创业。塞罕坝人发扬“牢记使命、艰苦创业、绿色发展”的塞罕坝精神，克服了高海拔、高寒、无霜期短、大风干旱等常人难以想象的困难，攻坚造林。经过57年不懈努力，森林覆盖率由建场前的12%提高到80%，最终取得了“人逼沙退、绿荫蓝天”的辉煌成就。只有本着“勇为天下先”的创新与担当，才能破旧立新，在实现中国梦的大道上攻坚克难乘风破浪。

扫除思想上的形式主义尘垢，发扬“老黄牛”精神。臧克家在《老黄牛》一诗中写道：“块块荒田水和泥，深耕细作走东西。老牛亦解韶光贵，不待扬鞭自奋蹄。”全国脱贫攻坚模范王新法就像一头埋头苦干、无私奉献的老黄牛，他3年如一日地带领薛家村的乡亲们筑路架桥，引水建池，解决村民出行和饮水、灌溉等问题。2016年，村民人均年收入由过去不足2000元增加到7700多元，一举摘掉贫困帽。只有坚持“老黄牛”精神，养成从点点滴滴做起的“实干作风”，才能勇于负重、矢志前行，才能在前进的道路上行稳致远。

征途漫漫,惟有奋斗。发扬“三牛”精神是习近平总书记对全党寄予的殷切期望。我们要在新年新气象中担当作为，以“三牛”精神知责于心、担责于身、履责于行，推动各项工作高质量发展。

【来源：尚一网】

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